部下が受け取れる叱責か否かを考える　【前編】

「あの上司に言われると素直に聞ける」
「あの人に言われると、なぜか腹が立つ」

そんな経験はないでしょうか。
違いは、言葉だけではないのかもしれません。

指導は「その瞬間」だけで決まらない

普段ほとんど話しかけてこない上司から、ミスをしたときだけ、「もっとちゃんと確認して」と言われる。

一方で、普段から声をかけ、困っているときには助けてくれる上司から、同じことを言われる。
受け取り方が違うのは、想像しやすいのではないでしょうか。

部下は、その一言だけを聞いているわけではありません。

「普段、自分をどう扱っている人なのか」も含めて受け取っています。

「褒めておけばいい」という話でもない

関係性づくりというと、

「部下を褒める」
「たくさん話しかける」

と思われがちですが、それだけではありません。
「”ほめる”が独り歩きして、勘違いされているのでは？」と思うことがあります。

話を途中で遮らない。
相談されたときに面倒そうな顔をしない。
良い仕事をしたらきちんと伝える。
失敗したときだけではなく、普段から声をかける。

こうした小さなやり取りの積み重ねが、

「この人は自分をきちんと見てくれている」

という感覚につながります。

そこをすっ飛ばして、成果につながる行動を取った時だけ「ほめる」のは違和感が残ります。

ハラスメント対策は、問題が起きたときだけではない

ハラスメント研修というと、「何を言ってはいけないか」「どこからがパワハラか」に目が向きがちです。

正しい知識は必要ですが、問題が起きたときの対応だけではなく、普段からどんな関係をつくっているかが、職場づくりでは重要です。

必要なことを伝えられる。
わからないことを聞ける。
違うと思ったときには意見を言える。

そんな関係を日頃からつくっておく。

指導の「言い方」を考える前に、まず見直したいのは、普段の部下との関わり方かもしれません。

ただし――

関係性ができていれば、何をどう言ってもいいわけではありません。

次回は、関係性という土台があったうえで、指導するときに気をつけたい「言い方・タイミング・場所」について考えます。