部下が受け取れる叱責か否かを考える　【後編】

関係性ができていれば何を言っても伝わる、というわけではありません。信頼関係という土台があったうえで、「どう伝えるか」も重要です。

指導するときに押さえておきたい4つのポイントがあります。

①「人」ではなく「行動」を伝える

「仕事ができない」「なにやってんだよ」といった言葉は、相手そのものへの評価になりやすく、何を改善すればよいのかも曖昧です。

「この資料は○日までに必要だったので、事前に～～すべきだった」「この数字に間違いがあったので、提出前に確認してほしい。ダブルチェックは～～を工夫してほしい」など、具体的な事実や行動に焦点を当てて伝えます。

相手を評価するのではなく、改善してほしい行動を明確にすることがポイントです。

② 感情が高ぶったまま伝えない

大きなミスや同じミスが続くと、上司側も「またか」と感情が動きます。
その状態で指導すると、本来伝える必要のない言葉まで加わりやすくなってしまいますね。

「何回言ったらわかるの？」
「前にも言ったよね」

と感情をぶつけるより、何が起きたのか、何を改善する必要があるのかを整理してから伝えましょう。
指導と感情の発散を分けることが大切です。

③「どこで伝えるか」も考える

内容が適切でも、伝える場所によって受け取り方は変わります。
大勢の前でミスを指摘されれば、本人には指導内容よりも「恥をかかされた」という感情が強く残ることがあります。

改善を求める内容や厳しいフィードバックほど、周囲への聞こえ方や相手の立場も考えて、落ち着いて話せる場所を選びます。
とくに後輩の前で叱責することは控えた方が良いです。

④「ダメだった」で終わらせない

「ここができていなかった」と指摘するだけでは、次も同じことが起こるかもしれません。

「次回は提出前にこの3点を確認しよう」
「同じことを防ぐには、どうすればいいと思う？」

など、次に取る行動まで具体化することが重要です。
指導の目的は、相手を反省させることではなく、次の行動を変えることです。

まずは、部下をよく観察することから

そして、この4つの前提になるのが、日頃から部下をよく見ておくことです。

何につまずいているのか。どんな場面では力を発揮できているのか。どんな伝え方なら受け取りやすいのか。
部下を知るほど、必要な指導の内容やタイミングも見えやすくなります。

まずは、目の前の部下をよく観察することから始めてみてください。
それが、ハラスメントを防ぎながら人を育てるマネジメントの第一歩です。