厳しい指導はどこからパワハラになるのか？――裁判例から考える指導の境界線

部下に改善を求める際、どこまで厳しく指導してよいのか。
ハラスメントへの意識が高まる中、指導の仕方に迷う管理職もいるのではないでしょうか。

厳しい指導が、すべてパワハラになるわけではありません。
一方で、業務上の指導という名目であっても、許されない言動があります。

今回は、2023年の裁判例から、指導とパワハラの境界線について考えます。

裁判例：上司の言動はどこまで許されるのか

大阪地方裁判所・2023年12月22日判決

K社に勤務していたBさんは、上司である執行役員Aさんから、日常的に厳しい言動を受けていました。
Aさんは、業務の進め方などについて、Bさんに「アホ」「ボケ」「辞めさせたるぞ」などの発言を繰り返していました。

また、Bさんが座っていた椅子の脚を蹴ったり、新入社員の前で「無能な管理職」と発言したりしていました。

一方、AさんはBさんに対し、自分からかかってきた電話には3コール以内に出るよう求め、応答が遅れた際に叱責することもありました。

裁判所は、暴言の繰り返しや椅子を蹴る行為、新入社員の前での侮辱的な発言などについて、パワハラに当たると判断しました。

しかし、電話への応答が遅れた際の叱責については、注意・指導として社会通念上許容されるものとし、不法行為には当たらないと判断しました。

最終的に、上司と会社に対して、連帯して55万円の損害賠償が命じられました。

同じ上司の言動でも、判断が分かれた理由

この裁判例で注目したいのは、同じ上司による言動でも、すべてがパワハラと判断されたわけではないことです。

電話への応答が遅れたことに対する叱責は、注意・指導として許容されると判断されました。

一方、人格を否定する暴言を日常的に繰り返すことや、部下を侮辱する発言、威圧的な行為などは、社会通念上許容される範囲を超えたものと評価されています。

指導が厳しいかどうかだけでなく、具体的にどのような言動が行われたかが重要なのです。

管理職に求められる「改善につながる指導」とは

ここからは、裁判例を踏まえ、人材育成の観点から考えます。

① 人格ではなく、改善すべき行動を具体的に指摘する

「本当に仕事ができないな」
このような言葉では、部下は何を改善すればよいのか分かりません。

「報告が予定より遅れたため、次の作業に影響が出た。今後は遅れると分かった時点で連絡してほしい」
このように、具体的な行動とその影響、今後求める行動を伝えることで、改善につなげやすくなります。

② 指導する場面と相手への影響を考える

今回の裁判では、新入社員の前で部下を侮辱した行為も問題となりました。

指導内容によっては、関係者の同席が必要な場合もありますが、周囲の前で相手の能力や人格を否定することは、業務上の改善を促す指導とは異なります。

何を伝えるかだけでなく、どこで、誰の前で伝えるかにも配慮が必要です。

③ 厳しく求めることと、感情的に叱責することを区別する

安全や品質、納期など、妥協できない基準がある職場では、上司が明確に改善を求める必要があります。
しかし基準を厳しくすることと、言葉を荒くすることは別です。

求める水準は明確にしながら、事実に基づいて問題点を伝え、必要な改善を促す。
厳しさを弱めるのではなく、指導の精度を高めることが重要です。

まとめ：ハラスメント防止と人材育成は両立できる

ハラスメントを恐れて必要な指導まで控えてしまえば、部下の成長や組織の成果にも影響しかねません。
一方、指導の必要性を理由に、人格を否定したり、威圧的な言動を繰り返したりすることは正当化されません。

管理職に求められるのは、指導を甘くすることではなく、改善すべき行動を的確に捉え、相手が次の行動に移せるよう伝える力です。

必要なことを、必要な厳しさで、適切に伝える。

その積み重ねが、人を育てながらハラスメントを防ぐ職場づくりにつながります。

参考資料・出典

• 大阪地方裁判所・2023年12月22日判決（令和4年（ワ）第754号）
• 裁判所公開判決文
  https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/675/092675_hanrei.pdf
• 文の風東京法律事務所・弁護士 岩崎孝太郎氏「上司の言動がパワハラによる不法行為と認定された事例～倉敷紡績事件」（2024年5月15日公開）
  https://ik-law.jp/labor-case-pawahara-kurabou/

※本文では企業名・当事者名を匿名化しています。裁判例の事実関係と裁判所の判断は判決文および弁護士による解説を参考に整理し、管理職の指導に関する提案は当協会独自の人材育成の観点から記載しています。